「不管怎么激励，团队表现还是一直不如预期」「团队的整体业绩好像一直没有起色」身为主管，在带团队时，也常有这样的困扰吗？ 甚至觉得是因为团队成员个性的问题，才会有沟通上的障碍。
对此，日本行为科学管理大师石田淳指出， 一个团队的成果，是建立于所有成员行为的累积，实际上每个人的「行为」与个性和价值观并没有关系 。
那么，一个成功的管理者，会如何带领团队中的每位成员呢？ 石田淳认为，主管要先懂得做好这2件事：
许多主管往往只看见员工的工作「成果」，却忽略了员工在工作过程中的「行为」。
石田淳进一步指出，在职场上，真正重要的是「直接影响成果的沟通」，而工作成果来自于「行为的累积」。 因此， 沟通的重点，要放在下属的「行为」，而不是「情感」上 。
举例来说，遇到团队中业绩不好的员工，你不应该说着「你态度太差」「你要学学其他人，拿出斗志」等等诉诸情绪上的回应或大道理，而是应该探讨业绩不佳的背后，员工在这段期间内的「行为」，跟他一起找出无法达标的原因，并指导员工该做的「具体行为」。
不仅职场专家建议，许多主管也认为员工应该要做到「报、连、商」，也就是确实地报告、联络及商量，若不落实，总觉得员工可能就会偷懒不做事。
对此，石田淳提醒，从行为科学的角度来看，人的行为都是有迹可循的。 今天若你发现自己做出某项行为可以得到好处，你就会不断重复该行为，但如果某项行为只会给自己带来坏处，你势必就会尽量减少，甚至完全不做。
换句话说，当下属觉得回报问题给主管，常常只会被痛骂一顿、被念个不停，那么，主管要员工确实回报的要求，就变得像是惩罚一样。 可想而知，当员工打从心底不喜欢做这件事时，回报的状况也就愈来愈差、提交报告的时间愈拖愈晚…。
不想陷入这样的恶性循环，石田淳建议， 主管应该转换自己对「报、连、商」的定义，让下属知道自己能获得的好处，因而愿意自动自发做这些事 。
举例来说，当员工及时发现问题回报给你时，你应该先对员工的诚实、观察力表示认可，并给予适时的称赞，再与员工一同讨论，解决遇到的问题。 或是在员工找你商量作业流程不顺畅的困扰时，你能明确给予回馈，并让员工知道，他们所反应的事情是可能被采纳进高层的讨论议题中。